Text-to-speech function is limited to 200 characters
Text-to-speech function is limited to 200 characters
Text-to-speech function is limited to 200 characters

2019 PERSI

INNOVATION AWARD

Text-to-speech function is limited to 200 characters
Text-to-speech function is limited to 200 characters

VBN Paving

Health & Safety 

Text-to-speech function is limited to 200 characters
Text-to-speech function is limited to 200 characters

  

Text-to-speech function is limited to 200 characters
Text-to-speech function is limited to 200 characters

Workplace Violence and Harassment Policy

Purpose:

The purpose of this policy is to protect the well being of all employees, visitors, subcontractors, and the general public by providing a work environment free from threats, threatening or intimidating behaviour or violence and harassment.

Scope:

  • All VBN PAVING employees
  • Any other parties (visitors, subcontractors, suppliers, etc.) while at VBN PAVING workplace locations
  • All workplace locations

Responsibility:                                                                                                                                                                 

VBN PAVING and its senior management team recognizes that all workers have the right to work in a violence and harassment free workplace.  As such, VBN PAVING are committed to provide a safe work environment and a work environment that promotes occupational health.  VBN PAVING’S senior management team consists of the President, Vice President, Health & Safety Manager.

VBN PAVING will maintain this program and perform annual reviews of the program, making changes as necessary based on the results of the annual review.         

Part of the annual review will encompass a Violence and Harassment questionnaire for workers. Review of daily Site Hazard Assessments noting violence and harassment exposures, and be reviewed monthly via Management Monthly Safety Meetings and Quarterly via JH&SC Meetings.   

VBN PAVING will conduct, at minimum, one Risk Assessment annually that will assess the risk of violence and harassment for the entire company and its scope of work.                                                                                          

VBN PAVING Senior Management is responsible for:                                                

  • Assessing the level of risk, or potential risk, or workplace violence in cooperation with the Health & Safety Manager and Site Supervisor
  • Participating, when necessary, in investigations of threat or alleged workplace violence.

VBN PAVING Health & Safety Manager is responsible for:

  • Following up on investigation and ensure corrective actions are consistent
  • Investigating incidents of violence and harassment

VBN PAVING Senior and Site Supervisors are responsible for:

  • Participate and cooperate in assessment of process as required
  • Participate and cooperate in investigation process as required
  • Respond promptly and thoroughly investigate every threat or allegation of workplace violence
  • Assess level of risk or potential risk or workplace violence and react accordingly.
  • Ensure corrective action is in place to protect the worker and/or workplace and prevent any other occurrences

VBN PAVING Employees are responsible for:

  • Support a violence & harassment free workplace.
  • Upon perception of verbal abuse, threat, or threatening behaviour or violence, immediately report this information to their Supervisor

VBN PAVING’s Violence and Harassment Policy is intended to protect workers against the following abuses based on:

Sexual Orientation, Cultural Differences, Gender Identity, Race, Language, or Age

VBN PAVING is dedicated to adhering to the Occupational Health and Safety Act’s standards for violence and harassment, as noted below.

Occupational Health and Safety Act

R.S.O. 1990, CHAPTER O.1

PART iii.0.1 – VIOLENCE AND HARASSMENT

Policies, violence and harassment

32.0.1 (1) An employer shall,

(a) prepare a policy with respect to workplace violence;

(b) prepare a policy with respect to workplace harassment; and

(c) review the policies as often as is necessary, but at least annually.  2009, c. 23, s. 3.

Written form, posting

(2) The policies shall be in written form and shall be posted at a conspicuous place in the workplace.  2009, c. 23, s. 3.

Exception

(3) Subsection (2) does not apply if the number of workers regularly employed at the workplace is five or fewer, unless an inspector orders otherwise.  2009, c. 23, s. 3; 2011, c. 1, Sched. 7, s. 2 (3).

32.0.2 (1) An employer shall develop and maintain a program to implement the policy with respect to workplace violence required under clause 32.0.1 (1) (a).  2009, c. 23, s. 3.

Contents

(2) Without limiting the generality of subsection (1), the program shall,

(a) include measures and procedures to control the risks identified in the assessment required under subsection 32.0.3 (1) as likely to expose a worker to physical injury;

(b) include measures and procedures for summoning immediate assistance when workplace violence occurs or is likely to occur;

(c) include measures and procedures for workers to report incidents of workplace violence to the employer or supervisor;

(d) set out how the employer will investigate and deal with incidents or complaints of workplace violence; and

(e) include any prescribed elements.  2009, c. 23, s. 3.

32.0.3 (1) An employer shall assess the risks of workplace violence that may arise from the nature of the workplace, the type of work or the conditions of work.  2009, c. 23, s. 3.

Considerations

(2) The assessment shall take into account,

(a) circumstances that would be common to similar workplaces;

(b) circumstances specific to the workplace; and

(c) any other prescribed elements.  2009, c. 23, s. 3.

Results

(3) An employer shall,

(a) advise the committee or a health and safety representative, if any, of the results of the assessment, and provide a copy if the assessment is in writing; and

(b) if there is no committee or health and safety representative, advise the workers of the results of the assessment and, if the assessment is in writing, provide copies on request or advise the workers how to obtain copies.  2009, c. 23, s. 3.

Reassessment

(4) An employer shall reassess the risks of workplace violence as often as is necessary to ensure that the related policy under clause 32.0.1 (1) (a) and the related program under subsection 32.0.2 (1) continue to protect workers from workplace violence.  2009, c. 23, s. 3.

Same

(5) Subsection (3) also applies with respect to the results of the reassessment.  2009, c. 23, s. 3.

32.0.4 If an employer becomes aware, or ought reasonably to be aware, that domestic violence that would likely expose a worker to physical injury may occur in the workplace, the employer shall take every precaution reasonable in the circumstances for the protection of the worker.  2009, c. 23, s. 3.

32.0.5 (1) For greater certainty, the employer duties set out in section 25, the supervisor duties set out in section 27, and the worker duties set out in section 28 apply, as appropriate, with respect to workplace violence.  2009, c. 23, s. 3.

Information

(2) An employer shall provide a worker with,

(a) information and instruction that is appropriate for the worker on the contents of the policy and program with respect to workplace violence; and

(b) any other prescribed information or instruction.  2009, c. 23, s. 3.

Provision of information

(3) An employer’s duty to provide information to a worker under clause 25 (2) (a) and a supervisor’s duty to advise a worker under clause 27 (2) (a) include the duty to provide information, including personal information, related to a risk of workplace violence from a person with a history of violent behaviour if,

(a) the worker can be expected to encounter that person in the course of his or her work; and

(b) the risk of workplace violence is likely to expose the worker to physical injury.  2009, c. 23, s. 3.

Limit on disclosure

(4) No employer or supervisor shall disclose more personal information in the circumstances described in subsection (3) than is reasonably necessary to protect the worker from physical injury.  2009, c. 23, s. 3.

32.0.6 (1) An employer shall, in consultation with the committee or a health and safety representative, if any, develop and maintain a written program to implement the policy with respect to workplace harassment required under clause 32.0.1 (1) (b). 2016, c. 2, Sched. 4, s. 2 (1).

Contents

(2) Without limiting the generality of subsection (1), the program shall,

(a) include measures and procedures for workers to report incidents of workplace harassment to the employer or supervisor;

(b) include measures and procedures for workers to report incidents of workplace harassment to a person other than the employer or supervisor, if the employer or supervisor is the alleged harasser;

(c) set out how incidents or complaints of workplace harassment will be investigated and dealt with;

(d) set out how information obtained about an incident or complaint of workplace harassment, including identifying information about any individuals involved, will not be disclosed unless the disclosure is necessary for the purposes of investigating or taking corrective action with respect to the incident or complaint, or is otherwise required by law;

(e) set out how a worker who has allegedly experienced workplace harassment and the alleged harasser, if he or she is a worker of the employer, will be informed of the results of the investigation and of any corrective action that has been taken or that will be taken as a result of the investigation; and

(f) include any prescribed elements. 2009, c. 23, s. 3; 2016, c. 2, Sched. 4, s. 2 (2).

32.0.7 (1) To protect a worker from workplace harassment, an employer shall ensure that,

(a) an investigation is conducted into incidents and complaints of workplace harassment that is appropriate in the circumstances;

(b) the worker who has allegedly experienced workplace harassment and the alleged harasser, if he or she is a worker of the employer, are informed in writing of the results of the investigation and of any corrective action that has been taken or that will be taken as a result of the investigation;

(c) the program developed under section 32.0.6 is reviewed as often as necessary, but at least annually, to ensure that it adequately implements the policy with respect to workplace harassment required under clause 32.0.1 (1) (b); and

(d) such other duties as may be prescribed are carried out. 2016, c. 2, Sched. 4, s. 3.

Results of investigation not a report

(2) The results of an investigation under clause (1) (a), and any report created in the course of or for the purposes of the investigation, are not a report respecting occupational health and safety for the purposes of subsection 25 (2).  2016, c. 2, Sched. 4, s. 3.

32.0.8 An employer shall provide a worker with,

(a) information and instruction that is appropriate for the worker on the contents of the policy and program with respect to workplace harassment; and

(b) any other prescribed information.  2016, c. 2, Sched. 4, s. 3.


Notice of accident, explosion, fire or violence causing injury

52. (1) If a person is disabled from performing his or her usual work or requires medical attention because of an accident, explosion, fire or incident of workplace violence at a workplace, but no person dies or is critically injured because of that occurrence, the employer shall, within four days of the occurrence, give written notice of the occurrence containing the prescribed information and particulars to the following:

1. The committee, the health and safety representative and the trade union, if any.

2. The Director, if an inspector requires notification of the Director.  2001, c. 9, Sched. I, s. 3 (12); 2009, c. 23, s. 5.

Definitions:

Workplace Violence

  • The exercise of physical force by a person against a worker in a workplace that causes or could cause physical injury to the worker.
  • An attempt to exercise physical force against a worker in a workplace that could cause physical injury to the worker.
  • A statement or behaviour that is reasonable for a worker to interpret as a threat to exercise physical force against the worker, in a workplace, that could cause physical injury to the worker.

Workplace Harassment

  • Engaging in a course of vexatious comments or conduct against a worker in the workplace that is known or ought reasonably to be known to be unwelcome.

Workplace sexual harassment:

a)        Engaging in a course of vexatious comment or conduct against a worker in a workplace because of sex, sexual orientation, gender identity or gender expression, where the course of comment or conduct is known or ought reasonably to be known to be unwelcome, or

b)        Making a sexual solicitation or advance where the person making the solicitation or advance is in a position to confer, grant or deny a benefit or advancement to the worker and the person knows or ought reasonably to know that the solicitation or advance is unwelcome.

Domestic Violence

Violent or aggressive behavior within the home, typically involving the violent abuse of a spouse or partner.

Assault

  • Intentional use of force against somebody without their consent

Gossip

  • Casual or unconstrained conversation or reports about other people, typically          involving details that are not confirmed as being true

Threats

  • Includes both direct verbal threats and verbally threatening conduct, which may not be direct.
  • Verbally threatening conduct includes any verbal outburst that is more than just a raised voice and where the result of that conduct makes another person feel threatened or intimidated

Violence

  • Any attempted, threatened or actual conduct that endangers the health or safety of an employee, or any person on the premises of the employer.
  • Any threatening behaviour that gives an employee reasonable cause to believe that they are at risk of injury.
  • Any verbal, non-verbal or physical behaviour that is threatening to self, others, or property, or physical behaviour that actually did harm to self, others, or property.
  • Includes, but not limited to: hitting; punching; kicking; squeezing; pinching; scratching; twisting; grabbing; biting; pushing; and all gestures that may indicate any form of the above.
  • Also includes, but not limited to more serious forms of violence: beating; stabbing; shooting; sexual assault; psychological trauma such as threats, obscene phone calls or emails, an aggressive threatening or intimidating presence, whether intended or not.

Weapon

  • An instrument or device used to inflict physical harm to a person, persons, or property

Low Risk

  • An assessment of a perceived threat with potential for escalation

Imminent Risk

  • An assessment of a threatening situation in progress, which may result in harm to personnel or property

High Risk

  • An assessment of a perceived threat with a high potential for escalation

Violence Prevention                                                                                              

All risks of violence identified in the annual risk assessment will be considered individually and specific prevention measures will be developed, implemented and maintained to prevent physical injury or the threat of physical injury due to violence in the workplace. 

Violence prevention measures may consider the following;

        1.    Engineering Controls
  • Fixed barriers, systems and devices intended to prevent perpetrator from access to intended victim
  • Metal detectors,
  • Panic alarms,
  • Closed circuit TV
  • Cameras,
  • Mobile phones for field personnel,
  • Entrance controls
  • Additional lighting
  • Alarms
        2.    Administrative Controls
  • Training and instruction
  • Additional staffing,
  • Ban on working alone,
  • Scheduling
  • Work locations
  • Visible means of identification
  • Security personnel
  • TCP
  • P.D.O.
        3.    Written Procedures
  • Reporting incidents
  • Safe response to an incident
  • Discipline
  • Summoning help
  • Incident investigations
  • Records of incidents
  • Complaint/Conflict resolution
  • Work Refusals
  • Hiring /Termination guidelines
  • Working Alone Safe Work Practice
  • Working at Night Safe Work Practice

Harassment Prevention

Past history of harassment behaviour will be reviewed and a prevention strategy developed for each incident identified.

Harassment prevention measures may include;

a)   Administrative Controls
  • Education
  • Observational support from co-workers
  • Trained assistance providers
  • Mediation
b)   Written Procedures
  • Response to an incident
  • Discipline
  • Incident Investigation
  • Formal reporting procedure
  • Records of incidents
  • Hiring /Termination guidelines

Violence & Harassment Procedure

1.    Train and educate employees on the Violence & Harassment Policy


2.    Complete a Hazard Identification Form, specifically noting the “Risk of Violence”


3.    When a potential volatile situation occurs:
a.    Notify the Site Supervisor immediately
                                  i.    Identify the person(s), location, type of behaviour exhibited
                                 ii.    Do not aggravate, or allow anyone else to aggravate the situation
                                iii.    Do not attempt to detain anyone from leaving the area
                               iv.    Follow the person from a safe distance and notify authorities of their movements
b.    Site Supervisor will monitor the situation and take action and/or direct employees as appropriate to safeguard all persons an property

c.    Assess the severity of the situation, and if warranted, contact EMS (911) and/or other appropriate personnel or agencies and take direction from those entities
4.    When an incident occurs, Supervisors will assess the type of risk and act in accordance to the following procedure:
i.    High Risk Situation                                                                                                  
1.    Request assistance from local law enforcement authorities
a.    Call EMS (911)
2.    Stop unnecessary access to the jobsite and ensure access is clear for responding authorities
3.    Respond to the scene, and unless in harm’s way, maintain presence until control of the situation is assumed by local authorities
4.    Perform necessary evacuation or isolate near or at the incident scene when feasible
5.    Support the coordination of communication between authorities, employees and management
6.   
ii.    Imminent Risk
  1. Assist authorities as necessary to resolve the situation

  2. Request assistance from local law enforcement authorities
    a.   Call EMS (911) 
                                                         
  3. Stop unnecessary access to the jobsite and ensure access is clear for responding authorities

  4. Respond to the scene, and unless in harm’s way, maintain presence until control of the situation is assumed by local authorities

  5.  Perform necessary evacuation or isolate near or at the incident scene when feasible

  6. Support the coordination of communication between authorities, employees and management

  7. Assist authorities as necessary to resolve the situation
    iii.    Low Risk
    1.    Gather information relative to the incident
    2.    Determine appropriate preventative measures
    3.    Monitor the situation and conditions for possible escalation
    5.    At no time, shall an employee approach a suspect armed with a weapon
    6.    Perform an investigation within 24 hours of the incident                                                                                           
    a.    Document any verbal threats
    b.    Keep copies of any written threats
    c.    Interview involved parties and obtain signed statements
    d.    If criminal act has occurred, notify authorities.
    7.    Incident report form to be completed and filed within 48 hours of the incident
    a.    Each incident of workplace violence and/or harassment will be investigated by a joint management and non-management team chaired by the Safety Manager using the same procedures followed for accident investigations.  Corrective Action Reports will be generated within 3 calendar days for each factor contributing to the incident.  Corrective action Plans will be prepared, implemented and maintained for each Corrective Action Report generated to ensure that similar incidents do not occur.
    b.    The corrective actions should be reviewed after 3 months to determine their effectiveness. If additional action is needed, new corrective actions should be noted at the three-month assessment, and implemented within one week.
    8.    Make adjustments to the plan accordingly
    a.    Revise policies
    b.    Revise procedures
    c.    Revise training & education
    9.    Review adjustments and ensure they are adequate and prioritizes the risks and control measures.


      Violence and Harassment Via the JH&SC
      The Joint Health and Safety Committee members (Health and Safety Representatives) will be a direct connection between the workers and Management to communicate any changes to the conditions on site, in the office and in the yard, in regards to Violence on the job site. As of Aug 17, 2017, Violence and Harassment has become a permanent item included in the JHSC minutes. Changes to the Risk Assessments per work area will then be applied upon discovered during the meetings or immediately if required.

        Domestic Violence in the Workplace

        Domestic violence is a pattern of behaviour used by one person to gain power and control over another with whom he/she has or has had an intimate relationship. This pattern of behaviour may include physical violence, sexual, emotional and psychological intimidation,

        verbal abuse, stalking and using electronic devices to harass and control.  Domestic violence in the workplace is considered workplace violence and will be dealt with

        accordingly.  Domestic violence may put the targeted worker at risk, and may also pose a threat to co-workers.  Perpetrators of domestic violence may be either male or female and may exist in all types of intimate relationships.  However, the overwhelming majority of victims are women.

        The most common tactics used by the offender are:

        • Repeated harassing phone calls
        • In-person harassing at the workplace

        Other warning signs can be grouped as follows:

        Attempts to prevent the victim from getting to work or looking for work, such as:

        • Repeatedly phoning or emailing the victim.
        • Stalking and/or watching the victim.
        • Showing up at the workplace and pestering co-workers with questions about the victim (where are they, who are they with, when will they be back, etc.).
        • Lying to co-workers (They’re sick today, They’re out of town, They home with a sick child, etc.).
        • Threatening co-workers (if you don’t tell me, I’ll…).
        • Verbally abusing the victim or co-workers.
        • Displaying jealous and controlling behaviours.
        • Destroying the victim’s or organization’s property.
        • Physically harming the victim and/ or co-workers.

        Interfering with the victim while at work by:

        • Interfering with transportation by hiding or stealing the victim’s car keys or transportation money.
        • Hiding or stealing the victim’s identification cards.
        • Threatening deportation in a situation where the victim was sponsored.
        • Failing to show up to care for children.
        • Physically restraining the victim.

        The victim may:

        • Try to cover bruises.
        • Be sad, lonely, withdrawn and afraid.
        • Have trouble concentrating on a task.
        • Be nervous talking when the offender is there.
        • Make last-minute excuses/cancellations.
        • Use drugs or alcohol to cope.
        • Miss work frequently or more often than usual.

        Reporting Domestic Violence

        Employees are strongly encouraged to report their concerns to a management representative if they fear domestic violence may enter the workplace.  This can be done in person, telephone, email or through a friend.

        Should an employee fear reporting the possibility of domestic violence entering the workplace, a friend or co-worker are strongly encouraged to do so for the safety of all persons in the workplace.

        Individual Safety Plan

        Where a report identifies the potential of domestic violence entering the workplace VBN PAVING will work with the targeted employee to develop an individual safety plan for the protection of the targeted employee and all employees. In developing the plan, VBN PAVING and the targeted employee may be able to work with the police, courts, or other organizations who may already be involved.

        Even if a worker does not want any steps taken, VBN PAVING will still take some action to protect the targeted worker and other workers, depending on the circumstances.

        When an employee and his or her spouse work at the same organization, and there are concerns about domestic violence occurring in the workplace, VBN PAVING will follow the workplace violence policy and program in dealing with the abusive employee’s behaviour.

        VICTIM ASSISTANCE AND SUPPORT

        Victim support on an immediate, intermediate and longer-term basis will be provided at his/her request.  Victim’s willingness to access support needs to be considered in developing the support plan. Victims of abuse may minimize or deny an incident of violence or harassment. Management must be sensitive to, and respect, the individual’s wishes at this time while monitoring the ability of the individual to function effectively

        Victims of violence will be provided emotional support and reassurance including;

        • Psychological support through appropriate intervention such as referral to counselling or removal form the work environment,
        • Social support form co-workers, peers, supervisors;
        • Assistance to the victim in liaising with appropriate services such as the Workers’ Safety and Insurance Board
        • Information about rights that exist under legislation,

        Following an incident, the following will be made available to the victim;

        • Physical support to the victim(s) such as immediate medial care;
        • Environmental support which may include removing either the victim(s) or the offender(s) from the environment or adjusting the environment in order to reduce the potential for continued abuse;

        WORK REFUSALS

        The right of an employee to refuse to work, if he or she has reason to believe he or she may be endangered, is extended to incidents of workplace violence.  [OHSA Section 43(3)(b.1)].

        However, work cannot be refused on the grounds of workplace harassment.

        Existing work refusal procedures apply.

        These measures can help workers, supervisors and employers address workplace violence concerns before they escalate to work refusals.

        TRAINING

        VBN PAVING will communicate the results of the Violence and Harassment Risk Assessments and provide training on this Workplace Violence and Harassment Program through toolbox talk or other; 

        • Prior to commencing work

        • Regularly as reminders

        • Prior to high risk activities

        • Changes to activities, processes, & equipment

        • Changes to legislation or employer’s health and safety policies and procedures

        The Training Program includes;

        • Early recognition of escalating behavior or warning signs or situations that may lead to violence;

        • Ways to prevent or diffuse volatile situations or aggressive behaviour and manage anger;

        • Non-violent crisis intervention techniques and conflict management;

        • A standard response action plan for violent situations including the availability of assistance, response to alarm systems and communication procedures;

        • Ways to deal with hostile people such as co-workers, customers, patients, clients, relatives of clients or patients and visitors;

        • The location and operation of safety devices such as alarm systems, along with the required maintenance schedules and procedures;

        • Ways to protect oneself and coworkers, including use of the "buddy system;" 

        • Policies and procedures for reporting, investigating and record keeping.


                                                                                        

        Giovanni Ventrella
        VBN PAVING LTD. – President                                                                                       
                                                                       

        February 15, 2018


        Lugar ng trabaho karahasan at patakaran sa panliligalig

        Layunin:

        Ang layunin ng patakarang ito ay upang maprotektahan ang kapakanan ng lahat ng empleyado, bisita, subkontraktor, at sa pangkalahatang publiko sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang libreng mula sa banta ng mga kapaligiran sa trabaho, pagbabanta o nakakatakot na ugali o karahasan at mga panggigipit.

        Saklaw:

        Lahat VBN kalye ng empleyado

        Anumang iba pang mga partido (mga bisita, subkontraktor, supplier, atbp.) habang sa kalye VBN ayon sa mga lokasyon ng lugar ng trabaho

        Lahat ng Lokasyon ng lugar ng trabaho

        Responsibilidad:

        VBN kalye at nito senior management team ay pagkilala na ang lahat ng manggagawa ay may karapatang magtrabaho sa isang karahasan at panggigipit na malayang pinagtatrabahuhan. Dahil dito, ang kalye ng VBN ay nakatuon upang magbigay ng isang kapaligiran ng ligtas na gawain at ng kapaligiran sa gawain na nagtataguyod ng mga occupational health. VBN kalye ng senior management team ay binubuo ng Pangulo, bise presidente, Health & Safety Manager.

        VBN kalye ay panatilihin ang mga programang ito at magsagawa ng taunang pagsusuri ng program, gumawa ng mga pagbabago kung kinakailangan batay sa mga resulta ng taunang pagsusuri.

        Bahagi ng taunang pagsusuri ay paligiran ang isang karahasan at panggigipit na palatanungan para sa mga manggagawa. Rebyu ng pagpuna sa mga karahasan at panggigipit exposure, araw-araw Site Hazard Assessment at rerebyuhin buwan-buwan sa pamamagitan ng buwanang mga miting ng Safety Management at KGK via JH & SC miting.

        VBN kalye ay magsagawa, sa minimum, isa mga Risk Assessment taun-taon na ay masuri ang panganib ng karahasan at panggigipit sa buong kumpanya at nito saklaw ng gawain.

        VBN kalye sa Senior Management ay responsable para sa:

        Pagtatasa ng mga antas ng panganib, o potensyal na panganib, o lugar ng trabaho karahasan sa pakikipagtulungan sa mga Health & Safety Manager at Supervisor ng Site

        Pakikibahagi, kapag kailangan, sa imbestigasyon ng banta o di-umano 'y panganganib sa karahasan.

        KALYE ng VBN Health & Safety Manager ay responsable para sa:

        Pag-follow-up sa mga imbestigasyon at matiyak ang gagawing pagkilos ay naaayon

        Sinisiyasat ng mga insidente ng karahasan

        VBN kalye Senior at superbisor ng Site ay responsable para sa:

        Lumahok at makiisa sa pagtatasa ng proseso bilang kinakailangan

        Lumahok at makiisa sa mga proseso ng pagsisiyasat bilang kinakailangan

        Sumagot kaagad at nang lubusan na siyasatin ang bawat banta o paratang ng panganganib sa karahasan

        Alamin ang antas ng panganib o potensyal na panganib o lugar ng trabaho karahasan at tumugon nang naaayon.

        Tiyakin na ang gagawing aksyon ay upang protektahan ang mga manggagawa at/o lugar ng trabaho at maiwasan ang anumang iba pang mga kaganapan

        VBN kalye na mga empleyado ay responsable para sa:

        Suportahan ang isang karahasan & panliligalig na malayang pinagtatrabahuhan.

        Sa pananaw ng berbal na pang-aabuso, pananakot, o pagbabanta ng kaasalan o karahasan, agad iulat ang impormasyon na ito sa kanilang Supervisor

        VBN kalye ng karahasan at patakaran sa panliligalig ay nilayon upang protektahan ang mga manggagawa laban sa mga pang-aabuso ng sumusunod na batay sa:

        Oryentasyong sekswal, mga pagkakaiba sa kultura, pagkakakilanlan sa kasarian, lahi, wika, o edad

        VBN kalye ay dedikado sa pagtataguyod sa mga Occupational Health at Safety Act na pamantayan para sa mga karahasan at panggigipit, tulad ng nakatala sa ibaba.

        Occupational Health and Safety Act

        R.S.O. 1990, KABANATA O.1

        BAHAGI ng iii.0.1 – KARAHASAN at PANGGIGIPIT

        Patakaran, karahasan at panggigipit

        32.0.1 (1) ay isang employer,

        (a) maghahanda sa isang patakaran patungkol sa lugar ng trabaho karahasan;

        (b) makapaghanda sa isang patakaran patungkol sa panliligalig sa lugar ng trabaho; at

        (c) suriin ang mga patakaran nang madalas kung kinakailangan, ngunit hindi bababa sa taun-taon. 2009, c. 23, s. 3

        Nakasulat na form, pag-post

        (2) ang mga patakaran ay dapat nang nakasulat at ay dapat na nai-post sa isang kapansin-pansing lugar sa lugar ng trabaho. 2009, c. 23, s. 3

        Taliwas

        (3) hindi angkop sa Sub seksyon (2) kung ang bilang ng regular na trabaho sa lugar ng trabaho ang mga manggagawa ay lima o mas kaunti, maliban na lang kung may inspektor order kung hindi. 2009, c. 23, s. 3; 2011, c. 1, Sched. 7, s. 2 (3).

        32.0.2 (1) isang tagapag-empleyo ay dapat bumuo at magpanatili ng isang programa na ipatupad ang patakaran patungkol sa lugar ng trabaho karahasan na iniaatas sa ilalim ng sugnay 32.0.1 (1) (a). 2009, c. 23, s. 3

        Mga nilalaman

        (2) walang naglilimita sa karamihan ng Sub seksyon (1), ay ang mga programa,

        (a) kabilang ang mga panukala at pamamaraan upang kontrolin ang mga panganib na natukoy sa pagsusuri na iniaatas sa ilalim ng subsection na 32.0.3 (1) bilang malamang na ilantad ang isang manggagawa na pinsala sa katawan;

        (b) isama ang mga panukala at pamamaraan para humingi ng agarang tulong kapag ang lugar ng trabaho karahasan ay nangyayari o malamang na mangyari;

        (c) kabilang ang mga panukala at pamamaraan para sa mga manggagawa upang mag-Report ng mga insidente ng karahasan sa pinagtatrabahuhan ng employer o superbisor;

        (d) itakda ang kung paano ang mga employer ay imbestigahan at harapin ang insidente o ang mga reklamo ng mga lugar ng trabaho karahasan; at

        (e) isama ang anumang itinakdang mga elemento. 2009, c. 23, s. 3

        32.0.3 (1) ay dapat magtasa ng employer ang mga panganib ng panganganib sa karahasan na maaaring nagaganap mula sa likas na katangian ng lugar ng trabaho, ang uri ng trabaho o mga kondisyon ng trabaho. 2009, c. 23, s. 3

        Mga konsiderasyon sa

        (2) ang assessment na ito ay tumagal sa account,

        (a) mga sitwasyon na magiging karaniwan sa kahalintulad na lugar ng trabaho;

        (b) mga kalagayan partikular na sa lugar ng trabaho; at

        (c) iba pang mga elemento sa itinakdang. 2009, c. 23, s. 3

        Mga resulta

        (3) ang isang tagapag-empleyo ay dapat,

        (a) payuhan ang komite o isang kinatawan ng kalusugan at kaligtasan, kung mayroon man, ng mga resulta ng pagtatasa, at magbigay ng kopya kung ang assessment na ito ay sa pagsusulat; at

        (b) kung walang komite o kalusugan at kaligtasan kinatawan, pinapayuhan ang mga manggagawa ng mga resulta ng mga assessment na ito at, kung ang assessment na ito ay nakasulat, magbigay ng kopya kapag hiniling o payuhan ang mga manggagawa kung paano makakuha ng kopya. 2009, c. 23, s. 3

        Reassessment

        (4) ang isang employer ay muling suriin ang panganib ng karahasan sa pinagtatrabahuhan ninyo nang madalas kung kinakailangan upang matiyak na ang mga kaugnay na patakaran sa ilalim ng sugnay 32.0.1 (1) (a) at mga kaugnay na programa sa ilalim ng subsection na 32.0.2 (1) patuloy na protektahan ang mga manggagawa mula sa lugar ng trabaho karahasan. 2009, c. 23, s. 3

        Parehong

        (5) angkop din ang sa Sub seksyon (3) may paggalang ang mga resulta ng mga reassessment. 2009, c. 23, s. 3

        32.0.4 kung ang employer ay nagiging kamalayan, o makatwirang ay nararapat na magkaroon ng kamalayan, na ang mga karahasan na malamang ilantad ang isang manggagawa na pinsala sa katawan ay maaaring mangyari sa lugar ng trabaho, kukunin ng employer ang lahat ng pag-iingat makatwiran ang kalagayan para sa proteksyon ng mga manggagawa. 2009, c. 23, s. 3

        32.0.5 (1) sapagkat higit na katiyakan, ang mga tungkulin ng tagapag-empleyo na itinatakda sa seksyon 25, ang mga tungkulin ng supervisor na itinatakda sa seksyon 27, at ang mga tungkulin ng manggagawa na itinatakda sa seksyon 28 mag-apply, gaya ng angkop, may paggalang sa lugar ng trabaho karahasan. 2009, c. 23, s. 3

        Impormasyon

        (2) ang isang employer ay dapat magkaloob ng isang manggagawa sa,

        (a) impormasyon at mga tagubilin na angkop para sa mga manggagawa sa mga nilalaman ng mga patakaran at programang patungkol sa lugar ng trabaho karahasan; at

        (b) anumang iba pang impormasyon ng inireseta o tagubilin. 2009, c. 23, s. 3

        Pagkakaloob ng impormasyon

        (3) ang isang employer na tungkulin na magbigay ng impormasyon sa isang manggagawa sa ilalim ng sugnay 25 (2) (a) at ang mga tungkulin ng isang superbisor para payuhan ang isang manggagawa sa ilalim ng sugnay 27 (2) (a) ay kabilang sa mga tungkulin na magbigay ng impormasyon, kabilang ang mga personal na impormasyon, na may kaugnayan sa isang panganib sa lugar ng trabaho karahasan mula sa isang ang mga taong may kasaysayan ng marahas na asal kung,

        (a) ang mga manggagawa ay maaaring maging inaasahan upang makaharap ang mga taong iyon sa takbo ng kanyang mga gawain; at

        (b) ang mga panganib sa lugar ng trabaho karahasan ay malamang na ilantad ang mga manggagawa na pinsala sa katawan. 2009, c. 23, s. 3

        Limitasyon sa pagsisiwalat

        (4) walang employer o superbisor ay isiwalat ang mas personal na impormasyon sa mga pangyayari na inilarawan sa subseksyon (3) kaysa ay makatuwirang kinakailangan upang protektahan ang mga manggagawa mula sa mga pinsala sa katawan. 2009, c. 23, s. 3

        32.0.6 (1) ang isang employer ay dapat, sa pagsangguni sa mga committee o isang kinatawan ng kalusugan at kaligtasan, kung mayroon man, bumuo at magpanatili ng isang nakasulat na programa na ipatupad ang patakaran patungkol sa panliligalig sa lugar ng trabaho ay iniaatas sa ilalim ng sugnay 32.0.1 (1) (b). 2016, c. 2, Sched. 4, s. 2 (1).

        Mga nilalaman

        (2) walang naglilimita sa karamihan ng Sub seksyon (1), ay ang mga programa,

        (a) kabilang ang mga panukala at pamamaraan para sa mga manggagawa upang mag-Report ng mga insidente ng panliligalig sa lugar ng trabaho ng employer o superbisor;

        (b) isama ang mga panukala at pamamaraan para sa mga manggagawa upang mag-Report ng mga insidente ng panliligalig sa lugar ng trabaho sa isang tao maliban sa tagapag-empleyo o tagapangasiwa, kung ang employer o superbisor ay ang umano 'y harasser;

        (c) magtakda kung paano ang mga insidente o reklamo ng panliligalig sa lugar ng trabaho ay maaaring inimbestigahan at harapin;

        (d) itakda ang kung paano nakuha ang mga impormasyon tungkol sa isang insidente o reklamo ng panliligalig sa lugar ng trabaho, kabilang ang impormasyon tungkol sa anumang tao na sangkot, ay hindi ibubunyag maliban na lang kung ang pagsisiwalat ay kinakailangan para sa mga layunin ng pag-iimbestiga o pagkuha gagawing aksyon na may paggalang sa mga insidente o reklamo, o ay kung hindi man ay kinakailangan ng batas;

        (e) set out kung paano ang isang manggagawa na di-umano 'y nakaranas panliligalig sa lugar ng trabaho at ang umano 'y harasser, kung siya ay isang manggagawa ng employer, ay maging ipagbigay alam ang resulta ng imbestigasyon at ng anumang gagawing pagtatama na nakuha o na maaaring kinuha bilang isang re sult ng imbestigasyon; at

        (f) kasama sa anumang itinakdang mga elemento. 2009, c. 23, s. 3; 2016, c. 2, Sched. 4, s. 2 (2).

        32.0.7 (1) upang protektahan ang isang trabahador mula sa panliligalig sa lugar ng trabaho, dapat na tiyakin na, ng isang employer

        (a) ang mga pagsisiyasat ay isinagawa sa insidente at ang mga reklamo ng panliligalig sa lugar ng trabaho na angkop sa mga kalagayan;

        (b) ang mga manggagawa na di-umano 'y nakaranas panliligalig sa lugar ng trabaho at ang umano 'y harasser, kung siya ay isang manggagawa ng employer, ay ipinaalam sa pagsusulat ng mga resulta ng imbestigasyon at ng anumang gagawing pagtatama na nakuha o na maaaring kinuha bilang isang resu tagapagpatakbo ng Lt ng imbestigasyon;

        (c) ang mga programa na binuo sa ilalim ng Seksiyon 32.0.6 ay narepaso bilang madalas kung kinakailangan, ngunit hindi bababa sa taun-taon, upang matiyak na sapat ito ipinatupad ang patakaran patungkol sa panliligalig sa lugar ng trabaho na kinakailangan sa ilalim ng sugnay 32.0.1 (1) (b); at

        (d) ang naturang iba pang mga tungkulin habang ay maaaring ireseta ay natupad. 2016, c. 2, Sched. 4, s. 3.

        Resulta ng imbestigasyon hindi ng report

        (2) ang resulta ng imbestigasyon sa ilalim ng sugnay (1) (a), at anumang ulat na nilikha sa kurso ng o para sa mga layunin ng imbestigasyon, ay hindi isang ulat patungkol sa occupational health at kaligtasan para sa mga layunin ng subsection 25 (2). 2016, c. 2, Sched. 4, s. 3.

        32.0.8 ang isang employer ay dapat magkaloob ng isang manggagawa sa,

        (a) impormasyon at mga tagubilin na angkop para sa mga manggagawa sa mga nilalaman ng mga patakaran at mga programang patungkol sa panliligalig sa lugar ng trabaho; at

        (b) anumang ibang impormasyon na inireseta. 2016, c. 2, Sched. 4, s. 3.

        Abiso ng aksidente, pagsabog, sunog o karahasan na nagiging sanhi ng pinsala

        52. (1) kung ang isang tao ay may kapansanan mula sa pagsasagawa ng kanyang karaniwang gawain o ay nangangailangan ng medikal na atensiyon dahil sa isang aksidente, pagsabog, sunog o insidente ng karahasan sa pinagtatrabahuhan sa isang lugar ng trabaho, pero walang tao namatay o ang malubhang nasugatan dahil sa pangyayaring iyon, ang employer, sa loob ng apat na araw ang pag-uulit na ito, ibibigay nakasulat na paunawa ang mga pangyayari na naglalaman ng inireseta ng impormasyon at detalye na mga sumusunod:

        1. ang komite, kinatawan ng kalusugan at kaligtasan at sa mga unyon, kung mayroon man.

        2. ang Director, kung may inspektor ay nangangailangan ng abiso ng mga direktor. 2001, c. 9, Sched. Ako, s. 3 (12); 2009, c. 23, s. 5.

        Mga kahulugan:

        Lugar ng trabaho karahasan

        Ang paggamit ng pisikal na puwersa ng isang tao laban sa isang manggagawa sa isang lugar ng trabaho na nagiging sanhi o maaaring maging sanhi ng pisikal na pinsala sa manggagawa.

        Pilitin ang mga pagtatangkang gamitin ang katawan laban sa isang manggagawa sa isang lugar ng trabaho na maaaring maging sanhi ng pisikal na pinsala sa manggagawa.

        Isang pahayag o asal na makatwiran para sa isang manggagawa upang bigyang-kahulugan bilang isang banta gumamit ng pisikal na puwersa laban sa mga manggagawa, sa isang lugar ng trabaho, na maaaring maging sanhi ng pisikal na pinsala sa manggagawa.

        Panliligalig sa lugar ng trabaho

        Pagsasali sa isang kurso ng vexatious mga komento o laban sa isang manggagawa sa lugar ng trabaho na kilala o makatwirang ay dapat na kilala upang maging di-katanggap-tanggap na pag-uugali.

        Pinagtatrabahuhan sekswal na panliligalig:

        a) pagsasali sa isang kurso ng vexatious na puna o pagkilos laban sa isang manggagawa sa isang lugar ng trabaho dahil sa kasarian, oryentasyong sekswal, pagkakakilanlan sa kasarian o pagpapahayag ng kasarian, kung saan ang mga kurso ng komento o pag-uugali ay kilala o makatwirang ay dapat na kilala upang maging inaayawan, o

        b) paggawa ng isang sekswal na solisitasyon o advance na kung saan ay ang mga tao na gumawa ng solisitasyon o pagsulong sa posisyon upang magkaloob, ipagkaloob o pagkaitan ng mga benepisyo o pagsulong sa manggagawa at ang mga taong kilala o makatwirang ay nararapat na malaman na sa paghingi o advance ay unwelco akin.

        Karahasan sa tahanan

        Marahas o agresibo pag-uugali sa loob ng tahanan, karaniwang kinasasangkutan ng marahas na pang-aabuso sa asawa o partner.

        Gahis

        Sadyang paggamit ng puwersa laban sa isang tao nang walang pahintulot ng kanilang

        Tsismis

        Kaswal o unconstrained na pag-uusap o ang mga ulat tungkol sa ibang tao, karaniwang kinasasangkutan ang mga detalye na hindi nakumpirma na totoo

        Mga banta

        Kasama ang kapwa direktang banta sa berbal at berbal na pagbabanta ng paninira, na hindi man direktang.

        Berbal ang nagbabantang kilos kabilang ang anumang pandiwang pagmamaktol na higit pa sa isang itataas na tinig at kung saan ang mga resulta ng pag-uugaling iyan ay ibang tao pakiramdam nanganganib o natatakot

        Karahasan

        Anumang tangkang, nanganganib o aktwal na pag-uugali na endangers ang kalusugan o kaligtasan ng isang empleyado, o sinumang tao sa mga Premisa ng employer.

        Anumang mapanganib na pag-uugali na nagbibigay ng isang empleyado sa makatwirang dahilan upang maniwala na sila ay nasa panganib ng pinsala.

        Anumang verbal, di-pandiwang o pisikal na ugali na banta sa sarili, sa iba, o ari-arian, o pisikal na ugali na talagang nasaktan sa sarili, sa iba, o mga ari-arian.

        Kabilang ang, ngunit hindi limitado sa: paghagupit; pagsuntok; kicking; lamuyot; ang pag-iipon; scratching; binaluktot; daklot; masakit; itulak; at lahat na kumpas na maaaring magpahiwatig ng anumang form ng sa itaas.

        Din na kinabibilangan, ngunit hindi limitado sa mas malubhang anyo ng karahasan: beating; stabbing; pamamaril; panggagahasa; sikolohikal na trauma tulad ng mga banta, bastos na tawag sa telepono o email, isang agresibo nagbabantang o nakakatakot na presensya, sinadya man o hindi.

        Armas

        Isang instrumento o kagamitan na ginamit na angkop na ipabata sa pisikal na kapahamakan sa isang tao, tao, o sa mga ari-arian

        Mababang panganib

        Ng pagtatasa ng isang inakala na banta may potensyal para sa escalation

        Napipintong panganib

        Ng pagtatasa ng isang mapanganib na sitwasyon sa pag-unlad, na kung saan ay maaaring magresulta sa pinsala sa tauhan o ari-arian

        Mataas na panganib

        Ng pagtatasa ng isang inakala na banta sila sa isang mataas na potensyal para sa escalation

        Karahasan sa tahanan

        Lahat ng mga panganib ng karahasan na tinukoy sa taunang pagsusuri ng panganib ay itinuturing bilang indibiduwal at makaiwas sa tiyak na ay binuo, ipinatupad at pinananatili upang maiwasan ang mga pinsala sa katawan o pagbabanta ng pisikal na pinsala dahil sa mga karahasan sa mga lugar ng trabaho.

        Para makaiwas sa karahasan ay maaaring isaalang-alang ang mga sumusunod;

        1. engineering kontrol

        Inayos ang mga balakid, mga sistema at aparato na nilayon upang maiwasan ang mga suspect mula sa paggamit sa mismong biktima

        Metal detector,

        Gulat na alarm,

        Closed circuit TV

        Camera,

        Mobile phone para sa mga tauhan ng bukid,

        Mga kontrol ng pasukan

        Karagdagang pag-iilaw

        Alarm

        2. administratibong kontrol

        Pagsasanay at pagtuturo

        Karagdagang tauhan,

        Ipagbawal sa mga nagtatrabaho na mag-isa,

        Pag-iiskedyul ng

        Mga lokasyon ng trabaho

        Nakikitang paraan ng pagkakakilanlan

        Mga tauhan ng seguridad

        TCP

        P.D.O.

        3. nakasulat na pamamaraan

        Pag-uulat ng insidente

        Ligtas na tugon sa isang pangyayariDisiplina

        Humingi ng tulong

        Imbestigasyon ng mga pangyayari

        Talaan ng mga pangyayari

        Reklamo/Conflict resolution

        Pagtanggi ng gawain

        Pag-hire sa mga tuntunin ng /Termination

        Nagtatrabaho lamang ligtas gawaing pagsasanay

        Nagtatrabaho sa gabi ligtas gawaing pagsasanay

        Pag-iwas ng panliligalig

        Nakalipas na kasaysayan ng panliligalig rerebyuhin kaasalan at nakabuo ng isang diskarte sa pag-iwas para sa bawat pangyayari na natukoy.

        Mga hakbang sa pag-iwas ng panliligalig ay maaaring magsama ng;

        a) administratibong kontrol

        Edukasyon

        Pagmamatyag ng suporta mula sa mga katrabaho

        Tagapagbigay ng tulong na sinanay

        Mediation

        b) ang mga nakasulat na pamamaraan

        Bilang tugon sa isang pangyayari

        Disiplina

        Kaugnay na mga imbestigasyon

        Pormal na pamamaraan ng pag-uulat

        Talaan ng mga pangyayari

        Pag-hire sa mga tuntunin ng /Termination

        Karahasan & panliligalig Procedure

        1. sanayin at turuan ang mga empleyado sa patakaran ng karahasan & panliligalig

        2. kumpletuhin ang isang Hazard Identification Form, na partikular na pinapansin ang mga "panganib ng karahasan"

        3. kapag ang isang potensyal na salawahan ay nangyayari na sitwasyon:

        a. ipaalam ang Site Supervisor agad

        i. pagkatao ang magpaparehistro, lokasyon, uri ng ugali na ipinakita

        II. hindi magpagalit, o payagan ang sinuman na magpagalit ang sitwasyon

        III. hindi pagtatangka upang antalahin ang sinuman mula sa pag-alis sa lugar ng

        IV. sundan ang mga tao mula sa isang ligtas na distansya at ipagbigay-alam sa mga awtoridad ng kanilang kilusan

        b. site Supervisor ay subaybayan ang sitwasyon at gumawa ng aksyon o direktang empleyado bilang angkop na ingatan ang lahat ng tao ng ari-arian

        c. masuri ang kalubhaan ng sitwasyon, at kung sarado, kontakin ang serbisyong EMS (911) at/o iba pang angkop na tauhan o ahensya at tumanggap ng payo mula sa mga entity na ito

        4. kapag nagaganap ang isang pangyayari, alamin ang mga uri ng panganib ng superbisor at kumilos ayon sa mga sumusunod na pamamaraan:

        i. mataas na panganib na sitwasyon

        1. humingi ng tulong sa mga awtoridad sa pagpapatupad ng batas na lokal na

        a. panawagan ang EMS (911)

        2. huminto sa hindi kinakailangan na access sa mga jobsite at tiyakin ang access ay malinaw para sa mga sumasagot sa mga awtoridad

        3. sumagot ang tagpo, at maliban na sa alanganin, ay mapanatili piling hanggang sa ipinapalagay na ang sitwasyon ng mga lokal na kinauukulan

        4. magsagawa ng mga kinakailangang paglikas o ihiwalay ang mga malapit o sa kaugnay na mga tagpo nang magagawa

        5. suporta ang koordinasyon ng komunikasyon sa pagitan ng mga awtoridad, mga empleyado at pamamahala

        6.

        II. ang napipintong panganib

        Tulungan ang mga awtoridad kung kinakailangan upang malutas ang sitwasyon

        Humingi ng tulong sa mga awtoridad sa pagpapatupad ng batas na lokal na

        a. panawagan ang EMS (911)

        Itigil ang mga hindi kailangan na access sa mga jobsite at tiyakin ang access ay malinaw para sa mga sumasagot sa mga awtoridad

        Tumugon ang tagpo, at maliban na sa alanganin, ay mapanatili piling hanggang sa ipinapalagay na ang sitwasyon ng mga lokal na kinauukulan

        Magsagawa ng mga kinakailangang paglikas o ihiwalay ang mga malapit o sa kaugnay na mga tagpo nang magagawa

        Suportahan ang koordinasyon ng komunikasyon sa pagitan ng mga awtoridad, mga empleyado at pamamahala

        Tulungan ang mga awtoridad kung kinakailangan upang malutas ang sitwasyon

        III. Low Risk

        1. mangalap ng mga impormasyon kaugnay ng mga pangyayari

        2. matukoy ang angkop na preventative sumusukat

        3. subaybayan ang mga sitwasyon at kundisyon para sa mga posibleng escalation

        5. sa walang oras na ito, ay isang empleyado lapitan ng suspek na armado ng armas

        6. magsagawa ng mga pagsisiyasat sa loob ng 24 na oras sa insidente

        a. idokumento ang anumang banta sa pandiwang

        b. sundin ang mga kopya ng anumang nakasulat na mga banta

        c. interbyu kasangkot na Partido at matamo ang nilagdaang pahayag

        d. kung ang naganap ng aktong kriminal, aabisuhan awtoridad.

        7. kaugnay ulat form upang makumpleto at Isampa sa loob ng 48 oras ng mga insidente

        a. ang bawat insidente ng karahasan sa pinagtatrabahuhan at/o panliligalig ang iimbestigahan ng isang magkasanib na pamamahala at di-management team na chaired sa pamamagitan ng Safety Manager gamit ang parehong pamamaraan na sumunod para sa imbestigasyon ng mga aksidente. Gagawing aksyon Reports ay nabuo sa loob ng 3 araw sa kalendaryo para sa bawat bagay na nag-ambag sa mga pangyayari. Mga plano sa gagawing pagtatama ay maging handa, ipinatupad at pinananatili para sa bawat gagawing Report ng pagkilos na binuo upang matiyak na hindi ito katulad ng insidente.

        b. ang mga gagawing pagtatama ay dapat narepaso makalipas ang 3 buwan upang matukoy ang kanilang pagiging epektibo. Kung kailangan ng karagdagang aksyon, bagong gagawing kilos ay nabanggit sa tatlong-buwang assessment, at ipinatupad sa loob ng isang linggo.

        8. gumawa ng pagbabago sa mga plano alinsunod dito

        a. baguhin ang mga patakaran ng

        b. baguhin ang pamamaraan

        c. baguhin pagsasanay & edukasyon

        9. Repasuhin sa pagsasaayos at matiyak na sila ay sapat at inuuna ang mga panganib at mga kontrol na panukala.

        Karahasan at panggigipit sa pamamagitan ng JH & SC

        Ang Joint Health and Safety Committee na miyembro (kalusugan at kaligtasan ng mga kinatawan) ay magiging isang direktang koneksyon sa pagitan ng manggagawa at pamamahala na maiparating ang anumang mga pagbabago sa mga kundisyon sa site, sa opisina at sa mga bakuran, hinggil sa karahasan sa site ng trabaho. Pagsapit ng ika-17 ng Agosto, 2017, karahasan at panggigipit ay naging isang permanenteng item na kasama sa mga JHSC minuto. Ang mga pagbabago sa mga Risk Assessments kada lugar ng trabaho ay pagkatapos ay inilapat sa natuklasan sa panahon ng mga pulong o agad kung kinakailangan.

        Karahasan sa trabaho

        Karahasan sa tahanan ay isang pattern ng pag-uugali na ginagamit ng isang tao upang magkaroon ng kapangyarihan at kontrol kumpara sa isa kung kanino siya ay o ay nagkaroon ng isang matalik na relasyon. Ang huwarang ito ng pag-uugali ay maaaring magsama ng pisikal na karahasan, sekswal, emosyonal at sikolohikal na pananakot,

        berbal na pang-aabuso, paniniktik at paggamit ng mga electronic device para gipitin at kontrolin. Karahasan sa tahanan sa lugar ng trabaho ay itinuturing na lugar ng trabaho karahasan at ay dealt sa

        alinsunod dito. Karahasan ay maaaring maglagay ng mga naka-target na mga manggagawa sa panganib, at maaari rin magpose isang banta sa mga kasamahan. Kagagawan ng karahasan sa tahanan ay maaaring maging alinman sa lalaki o babae at umiiral sa lahat ng mga uri ng matalik na relasyon. Gayunman, ang nakararaming mayorya ng mga biktima ay mga kababaihan.

        Ay ang pinaka karaniwang taktika na ginagamit ng mga nagkasala:

        Paulit-ulit na nambabastos ng tawag sa telepono

        Sa-taong nambabastos sa lugar ng trabaho

        Iba pang mga palatandaan ay maaaring naka-grupo ayon sa sumusunod:

        Pagtatangka upang maiwasan ang mga biktima mula sa pagkuha sa trabaho o naghahanap ng trabaho, tulad ng:

        Paulit-ulit ang pagtawag o pag-email ng mga biktima.

        Paniniktik at/o panonood ng mga biktima.

        Pagsipot sa lugar ng trabaho at pestering katrabaho sa mga tanong tungkol sa mga biktima (nasaan sila, na sila ang mga kasama, nang sila ay bumalik, atbp.).

        Pagsisinungaling sa katrabaho (sila kaya maysakit ngayon, nasa labas ng bayan, sa bahay nila kasama ang isang anak na maysakit, atbp.).

        Nagbabanta ang mga kasamahan (kung mong huwag sabihin sa akin, kukunin ko).

        Berbal abusing ang biktima o katrabaho.

        Nagpapakita ng mga naiinggit at pagkontrol na pag-uugali.

        Pagsira sa ari-arian ng biktima o ng organisasyon.

        Pisikal na saktan ang mga biktima at / o katrabaho.

        Nakakasagabal sa ang biktima habang nasa gawain sa pamamagitan ng:

        Nakakasagabal sa transportasyon sa pamamagitan ng pagtatago o pagnanakaw ng mga biktima ang mga susi ng kotse o pera ng transportasyon.

        Nagtatago o pagnanakaw ang biktima identification card.

        Deportasyong sa isang sitwasyon na kung saan ang biktima ay itinaguyod.

        Pagkukulang upang ipakita up sa pag-aalaga para sa mga bata.

        Pisikal puwersang pumipigil sa mga biktima.

        Ang biktima ay maaaring:

        Subukan upang masakop ang mga pasa.

        Maging malungkot, nalulumbay, withdraw at takot.

        May problema na nagtutuon ng pansin sa isang gawain.

        Magiging kabado magsalita kapag ang nagkasala ay may.

        Gumawa ang mga Huling minutong pagdadahilan/pagkansela.

        Gumamit ng mga droga o alkohol upang makaya.

        Nakakapasok sa trabaho nang madalas o mas madalas kaysa dati.

        Pag-uulat ng karahasan sa tahanan

        Empleyado ay lubos na hinihikayat sa report ng kanilang mga alalahanin sa isang kinatawan ng pamamahala kung sila ay natatakot ng domestikong karahasan ay maaaring pumasok sa lugar ng trabaho. Ito ay maaaring gawin sa tao, telepono, email o sa pamamagitan ng isang kaibigan.

        Dapat matakot empleyado pag-uulat ng posibilidad ng karahasan sa pagpasok sa trabaho, kaibigan o katrabaho ay lubos na hinihikayat na gawin ang mga ito para sa kaligtasan ng lahat ng mga tao sa lugar ng trabaho.

        Plano ng kaligtasan ng indibidwal

        Kung saan ang isang ulat ay tumutukoy sa ang potensyal ng domestikong karahasan pagpasok sa lugar ng trabaho VBN kalye ay makikipagtulungan sa mga naka-target na empleyado na magkaroon ng isang indibidwal na kaligtasan na plano para sa proteksyon ng mga naka-target na mga empleyado at lahat ng empleyado. Sa pagbuo ng mga plano, kalye ng VBN at ng mga naka-target na mga empleyado ay maaaring makagawa ng mga pulis, hukuman, o iba pang mga organisasyon na maaaring kasangkot.

        Kahit na kung ang isang manggagawa ay hindi nais na anumang hakbang, VBN kalye pa rin ang ilang aksyon upang protektahan ang mga naka-target na mga manggagawa at iba pang mga trabahador, depende sa kalagayan.

        Kapag ang isang empleyado at kanyang asawa ay nagtatrabaho sa organisasyon, at may mga alalahanin tungkol sa mga karahasan na nagaganap sa lugar ng trabaho, VBN kalye susundin ang lugar ng trabaho karahasan patakaran at programa sa pagharap sa mga abusadong empleyado na pag-uugali.

        BIKTIMA NG TULONG AT SUPORTA

        Biktima sa isang agarang, intermediate at pangmatagalang batayan na suporta sa kanyang kahilingan. Ang kahandaan ng biktima upang ma-access ang mga tulong ay kailangang isaalang-alang sa pagbuo ng mga plano ng suporta. Ang mga biktima ng pang-aabuso ay maaaring mabawasan o tumanggi sa isang insidente ng karahasan o panliligalig. Pamamahala ay dapat maging sensitibo sa, at igalang, mga kagustuhan ng mga indibidwal sa oras na ito habang ang kakayahan ng isang tao upang gumana nang epektibo ang pagsusubaybay

        Ang mga biktima ng karahasan ay ilalaan emosyonal na suporta at kabilang ang mga katiyakan;

        Sikolohikal na suporta sa pamamagitan ng angkop na interbensyon tulad ng referral sa pagpapayo o pag-alis form ang mga kapaligiran sa trabaho,

        Panlipunang suporta form katrabaho, kaklase, superbisor;

        Tulong sa mga biktima sa liaising sa naaangkop na serbisyo tulad ng mga Safety and Insurance Board ng mga manggagawa

        Impormasyon tungkol sa mga karapatan na umiiral sa ilalim ng batas,

        Kasunod ng pangyayaring iyon, ang mga sumusunod ay makukuha para sa mga biktima;

        Pisikal na suporta sa mga hilingan tulad ng agarang panggitna pangangalaga;

        Kapaligiran ng suporta na maaaring isama ang pagtanggal ng alinman sa mga hilingan o ang offender(s) mula sa kapaligiran o pag-aayos ng kapaligiran upang mabawasan ang mga potensyal na para sa patuloy na pang-aabuso;

        PAGTANGGI NG GAWAIN

        Ang karapatan ng isang empleyado na tumangging magtrabaho, kung siya ay may dahilan upang maniwala na siya ay nanganganib, ay ibinibigay sa mga insidente ng karahasan sa pinagtatrabahuhan. [OHSA bahaging 43(3)(b.1)].

        Gayunpaman, ang gawaing hindi tumanggi bakuran panliligalig sa lugar ng trabaho.

        Angkop ang kasalukuyang pamamaraan ng pagtanggi sa gawain.

        Mga hakbang na maaaring makatulong sa manggagawa, superbisor at employer ang pambayad ng mga problema sa lugar ng trabaho karahasan bago lalala nila magtrabaho ng pagtanggi.

        PAGSASANAY

        VBN kalye ay maiparating ang mga resulta ng karahasan at mga panggigipit Risk Assessment at magbigay ng training sa panganganib sa karahasan at panggigipit programa ito sa pamamagitan ng mga mensahe sa toolbox o sa isa;

        Bago magsisimula sa trabaho

        Nang regular bilang paalala

        Bago ang mataas na panganib na mga aktibidad

        Ang mga pagbabago sa mga aktibidad, proseso, & kagamitan

        Ang mga pagbabago sa batas o ng employer ang mga patakaran ng kalusugan at kaligtasan at pamamaraanKabilang sa mga programa sa pagsasanay;

        Maagang pagkilala ng nagkakusog pag-uugali o mga palatandaan ng babala o ang mga sitwasyon na maaaring humantong sa karahasan;

        Ang mga paraan upang maiwasan o ipinapalaganap ang mga salawahan sitwasyon o agresibong asal at pamahalaan ang galit;

        Mga pamamaraan ng panghihimasok ng halong karahasan krisis at pagsasaayos ng anumang sigalot;

        Ng pamantayang tugon action plan para sa marahas na sitwasyon kabilang na ang pagkakaroon ng tulong, bilang tugon sa mga sistema ng alarma at mga pamamaraan ng komunikasyon;

        Ang mga paraan sa pakikitungo sa mga malulupit na mga tao tulad ng mga katrabaho, mga customer, mga pasyente, mga kliyente, ang mga kamag-anak ng mga kliyente o mga pasyente at mga bisita;

        Ang lokasyon at operasyon ng safety device tulad ng mga sistema ng alarma, pati na ang iskedyul ng mga kinakailangang maintenance at pamamaraan;

        Ang mga paraan upang protektahan ang sarili at katrabaho, kabilang ang paggamit ng "buddy system";

        Mga patakaran at pamamaraan para sa pag-uulat, pag-iimbestiga at pag-iingat ng record.



        Giovanni Ventrella

        VBN PAVING Ltd. – President

        Ika-15 ng Pebrero 2018



        Address:
        385 Enford Road, Unit 2
        Richmond Hill, ON, L4C 3G2

        Call or Fax Us
        Office: +1 (905) 780-8513
        Fax: (905) 780-8518

        info@vbnsafety.ca

        Powered by Wild Apricot Membership Software